직장에서 가장 대하기 어려운 사람은 ‘사장’이 아니라 ‘바로 위 상사’라고 합니다.
상사와의 갈등 때문에 이직을 결심하는 사례도 적지 않다고 하구요.
좋은 상사와 나쁜 상사의 차이는 ‘한 끗’ 차이입니다. 그 한 끗은 바로 ‘대화’에서 시작됩니다.
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1. 실패는 성공으로 만회하면 된다고 위로하라
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‘실패는 성공의 어머니’라는 말이 있다.
크든 작든 간에 모든 프로젝트가 성공 할 수는 없는 법.
크게 낙담한 직원에게 이번 실패가 마지막이 아니라는 것을 알려주는 것도 상사의 역량이다.
프로 젝트의 결과를 떠나 과정을 통해 배운 것들은 무엇인지 콕 짚어주는 센스를 발휘하자.
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2. 칭찬은 직접 하지 말고 제 3자를 통해 전달하라
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“팀장님이 OO씨가 정리한 보고서가 굉장히 깔끔하다고 하시던데?” 등처럼,
제3자를 통한 칭찬은 ‘상사가 알게 모 르게 내 노력을 알아주고 있구나’라는 생각이 들게 하여 업무능률을 배가 시 킨다.
조직원 모두가 해당 직원의 노고를 알도록 하는 효과도 있다.
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3. 질책할 때 ‘왜’라는 단어를 사용하지 마라
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“왜 그랬지?” “왜 이런 일이 생길 거라고 예상하지 못한 거지?” 등처럼 질책할 때,
‘왜’라는 단서를 붙이면 대화의 흐름이 부정적으로 흐르기 쉬울뿐더러 해결방법보단 문제 자체에 얽매이기 쉽다.
질책을 할 때에도 ‘이것이 해결을 위한’ 질책인지 아닌지를 판단하고, 질 책한 후 해당 직원의 마음을 다독여주 는 등의 사후관리가 필요하다.
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4. 성과가 아니라 일에 대한 자세를 칭찬하라
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성과 지향형 조직은 구성원 간 협동을 기대하기 어려운 구조적 문제에 처하기 쉽다.
개개인의 성과를 위해서는 무엇 이든 가리지 않는 이기주의를 낳을 확 률이 크기 때문이다.
조직의 의욕을 고 취시키고자 한다면, 성과가 아닌 일에 대한 자세를 칭찬하자. 업무성과는 자 연스럽게 따라올 것이다.
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5. 중요한 프로젝트 앞에선 솔선수범하라
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중요한 프로젝트가 떨어졌을 때, 업무를 구성원들에게 떠넘긴 채 본인 자신은 ‘좋다, 나쁘다’의 평가만 하는 상사가 있다.
이런 경우, 프로젝트가 성공하면 ‘내 덕’, 실패하면 ‘네 탓’이다.
좋은 상사는 중요한 판단과 결정을 통해 업무 방향을 명확히 지시하는 것에만 그치지 않는다.
직원들이 일사분란하게 움직일 수 있도록 ‘나부터’ 솔선수범하자.
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6. 입은 무겁게, 귀는 가볍게 하라
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무슨 이야기든 들어주는 상사는 조직의 원활한 분위기 형성에 지대한 영향을 미친다.
조직 내부의 문제점을 알아볼 수 있는 가장 빠르고 쉬운 방법이기도 하다.
좋든 나쁘든 구성원들의 이야기 에 집중해 들어주면, 조직 내 의사소통 이 강화돼 결과적으로 업무성과를 향상시키는 효과도 기대해볼 수 있다.